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OKRとは?導入するメリットや運用ポイントを解説

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更新日:2019年02月27日 | 公開日:2019年02月27日

MBOと並んで多くの企業に取り入れられているOKR(Objectives and Key Results)。

OKRとはどういったもので、人事評価にどういったメリットをもたらすのでしょうか。用語の正確な意味や運用のポイント、導入事例などを交えながら詳しく解説していきます。

1.OKRとは?

1.OKRとは?

OKRとは、会社や個人の目指すべき立ち位置やあるべき姿(=Objectives)を明文化し、達成するために必要な複数の要素(=Key Results)を設定、具体的な数値を追いかけつつ、Objectivesの達成を図る手法です。

もともとは1970年にインテルが導入し、現在ではGoogleやFacebookといったアメリカの大手IT企業、日本国内でもEC大手の楽天や、名刺管理サービスでトップクラスのシェアを誇るsansanといった多くの企業に取り入れられています。

たとえば、財務会計ソフトの分野でNo.1を目指しているITサービス企業の場合、Objectivesは「財務会計ソフトでNo.1になること」、Key Resultsには「No.1になり得たかどうか」判断するための売り上げやシェア、顧客満足度といった具体的な数値が当てはまります。

国内のwebメディアやビジネス誌では、Objectives=「目標」、Key Results=「主要な結果」と表記しているケースが多いようですが、それぞれ「目的」「指標」と置き換えた方が実態に近いはずです。

2.MBOとの違いは?

2.MBOとの違いは?

MBO(目標管理制度)は、従業員1人ひとりが目標を設定し、実現に向けて自らの裁量で取り組んだ結果を評価する制度です。一方のOKRは前述の通り、企業や社員の目指すべき立ち位置やあるべき姿を明文化し、具体的な数値に落とし込むことで、進捗・目的達成を管理する手法です。

それぞれまったく違う仕組み、お互いに相容れない制度と捉えられがちなようですが、決してそうではありません。たとえば前述の楽天やsansanは個人ベースでの目標設定・管理を人事の大枠としつつ、そこにObjectives、Key Resultsの概念を取り入れることで、客観的かつスピーディーに評価できる仕組みを構築しています。

3.OKRを導入するメリット

それでは、OKRの具体的なメリットを紹介します。

3.OKRを導入するメリット

3-1.会社の目的と個人の業務がリンクする

OKRの最大のメリットの1つが、「自分はなぜこの仕事をしているのか」「追いかけている数字にはどんな意味があるのか」が明確になることです。

社員みんなが共感できるObjectivesがあって、それに対して整合性・納得性のあるKey Resultsが紐づけられていれば、トップダウン型のノルマ制度などと違って仕事の意義に疑問を感じるようなことはありません。会社としてのあるべき姿と個人の業務がリンクすることによって、社員のモチベーションアップや組織とのエンゲージメントの強化につながります。

3-2.業務の優先順位が明確になる

OKRのもとでは、社員それぞれが所属部署や職位に応じて設定された指標を追いかけることになりますが、最終的に達成すべきは、やはり大目的であるObjectivesです。

会社全体としての方向性・プライオリティが明確になる分、おのずと「いま何をすべきか」判断するスピードも早まります。

3-3.達成度を評価しやすくなる

「リーディングカンパニーを目指す」「イノベーションを起こす」といった定性的な目的を客観的に評価するのは非常に難しいものです。

OKRのもとでは大目標に対して売り上げやシェア、顧客満足度といった具体的な指標が紐づけられるため、それらの進捗を追いかけることによって大目的の達成度を定量的に測ることが可能になります。

4.OKRの導入・運用方法

4.OKRの導入・運用方法

次に、OKRの導入・運用方法について紹介します。

4-1.会社全体のObjectivesを設定する

最初のステップは、会社全体としての大目的(Objectives)を設定することです。具体的な数値を入れる必要はないので、定性的かつシンプルなもの、社員の間に浸透しやすいキャッチフレーズ的なものを設けるといいでしょう。

たとえば、ネット通販で国内トップクラスのシェアを誇る楽天は、会社全体としての大目的を「イノベーションを通じて、人々と社会をエンパワーメントする」としています。また、企業によっては半期・四半期ごとに中期的なObjectivesを設定しているところも多いようです。

4-2.会社全体のKey Resultsを設定する

次はKey Resultsの設定です。Obejectivesを実現するために何が必要なのか、何をもって「実現した」と言えるのか分析し、売り上げ・シェア・顧客満足度といった具体的な指標を設けます。

Key Resultsの設定で1点注意したいのは、誰もが同じ方法で測定でき、同じ判断が下せる定量的なものにすること。定性的な要素を設定しまうと、Objectivesとの相関関係の捉え方にバラつきが生じ、OKRそのものがワークしなくなってしまいます。

4-3.部署やグループのOKRを設定する

会社全体としてのObjectivesとKey Resultsが決まったら、それを部署やグループに落とし込んでいきます。

ここでポイントとなるのは、会社としてのOKRと整合性を持たせることです。たとえば、マーケティングやインサイドセールスの場合、会社全体のKey Resultsとして定められた売り上げに対し、部署のObjectivesを「セールスに最大限貢献する組織」とし、Key Resultsとしてセールスの土台となるリード獲得件数、オペレーターの稼働率などを設定するのも1つの方法です。

4-4.成果を測定する

Key Resultsの進捗・達成度をもとに、Objectivesを実現できたか、どれくらい近づけたか検証・評価します。

具体的な方法としては、10段階またはパーセンテージによる測定・評価を取り入れている企業が多く、各Key Resultsの平均スコアがObejectivesのスコアとなります。また、OKRには「ムーンショット」(=月に届くほどのショット)という概念があり、難易度の非常に高いObjectivesについては60%~70%の達成で成功と見なすケースもあるようです。

5.OKRを上手く運用するためのポイント

5.OKRを上手く運用するためのポイント

次に、OKRを上手く運用していくためのポイントを説明します。

5-1.Objectivesの数は最小限にとどめる

Objectivesが多すぎると、それに紐づくKey Resultsの数も増えて管理が難しくなるうえ、場合によっては複数のKey Results同士が相反し合い(数値目標としての両立が不可能になり)、業務に混乱をもたらしかねません。

Objectivesはあくまで企業として目指すべき立ち位置やあるべき姿であることを念頭に置き、できれば1つ、多くても2つまでに絞りましょう。

5-2.Objectivesは高めに設定する

大目的であるObjectivesを低く設定すれば、おのずと指標であるKey Resultsの難易度も下がり、生産性の低下にもつながりかねません。前述したムーンショットの概念もふまえながら、チャレンジングかつ社員のモチベーションアップにつながるものにしましょう。

一般的には、全力で取り組んだうえで70%~80%達成できる程度が理想とされています。

5-3.Key Resultsは客観的に評価できるものにする

「OKRの導入・運用方法」でも触れた通り、Key Resultsは誰もが同じ方法で客観的に測定できる数値にすることが必須です。Key Resultsを定性的にしてしまうと認識のブレが生まれるうえ、Objectivesとの相関関係も捉えられなくなってしまいます。

【Key ResultsのOK例】
・売り上げ
・市場シェア
・リード獲得数
・システム稼働率

【Key ResultsのNG例】
・組織貢献度
・顧客貢献度
・課題解決能力
・業務遂行能力

5-4.目標達成までの期限を設定する

ObjectivesとKey Resultsが決まったら、達成するまでの具体的な期間を決めましょう。明確なデッドラインを設けることで、社員1人ひとりが創意工夫を重ねながら目的に向かって自発的に取り組むようになります。

数字を上げるまで時間がかかるKey Resultsの場合、必要な要素を細かく切り分け、月ごとや四半期ごとに小目標を置くのも効果的です。

5-5.定期的に進捗状況を共有する

明確なObjectivesとKey Resultsがあるからといって達成までのプロセスを社員に任せ切りにしてしまうのはNGです。方向性にブレがなくても、想定外の障害が生じたり、突発的な業務によって進捗が滞ってしまってしまったりするケースは決して少なくありません。

最低でも月に1回はマネージャーや人事との面談の場を設けて進捗を確認し、必要にあわせてアドバイスを送れる仕組みを整えておきましょう。

6.OKRの導入例

6.OKRの導入例

最後に、実際にOKRを取り入れている企業の事例を紹介します。

6-1.A社の場合

スマートフォン向けのフリマアプリで国内トップクラスのシェアを誇るA社では、会社のOKRをそのまま役員のOKRにすることで当事者意識を高めつつ、OKRとOBM(目標管理制度)しながら、社員が自発的に仕事に取り組む環境づくりを進めています。

その一方で数字偏重にならないようコンピテンシーも取り入れ、公正な評価制度としてのバランスを保っています。

6-2.B社の場合

ハイスキルな外国人求職者の採用支援サービスを手がけているB社では、OKRとスキル診断ツールを併用して社員1人ひとりの目的意識や志向、職能を明確化し、それに合わせたプロジェクトへアサインしています。

結果として将来的なキャリアプランとのミスマッチが起こりにくく、自発性やモチベーションの向上にもつながっているようです。

7.まとめ

7.まとめ

Googleや楽天をはじめ多くの企業に導入されているOKR。

定性的な目的を指標に落とし込むことで進捗管理の効率が増し、社員のモチベーションアップや組織とのエンゲージメント強化が期待できます。そうした一方で、ObjectivesやKey Resultsの設定の仕方を間違えたり、運用の下地が整っていないままOKRを導入すると、かえって混乱を招くこともあるので注意しましょう。

今回紹介した内容をぜひ人事の現場にお役立てください。

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