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パフォーマンス向上におすすめのeラーニングシステム3選

パフォーマンス向上におすすめのeラーニングシステム3選【最新版】
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国の経済的競争力を比較する指標のひとつとして挙げられる数値に、国民ひとりあたりのGDPがあります。国民ひとりあたりの労働生産性といいかえられるこの数値を世界の主要国で比較してみると、日本はOECD加盟36か国中の21位、主要7か国の最下位に低迷しています。1980年代から続く日本の労働生産性低迷は、時間あたりの比較で、アメリカの2/3程度の水準であるのが現状なのです。

厳然とした数値でも明らかな日本経済の低迷は、長時間労働や非正規雇用の待遇格差など、日本の労働者が抱えるさまざまな課題が要因となっているほか、日本の社会構造も大きく影響しています。こうした状況から脱却して日本経済を成長させるため、政府主導で労働者の課題を解決していこうとする取り組みが「働き方改革」です。

その取り組みの実現に向けた「働き方改革関連法」に対応して、企業はどのような取り組みをしていく必要があるのでしょうか?本記事では、働き方改革によって労働環境がどう変化するのか、それによって企業にどのような影響があるのかを解説するとともに、企業の成長につなげるために重視しておくべきポイントを紹介していきます。

1.そもそも働き方改革とは?

働き方改革とは、労働生産性の向上、ワークライフバランスの確保など、一億総活躍社会の実現に向けて、働き方が本来どうあるべきかを政府主導で改革していこうとする取り組みです。この取り組みを実行に移すべく、2016年9月に安倍首相を議長とした働き方改革実現会議が設置され、議論を重ねた2017年3月28日に「働き方改革実行計画」が決定されました。

賃金などの処遇改善、時間・場所などの労働制約克服、キャリアの構築を「労働者の抱える3つの課題」として掲げた働き方改革実行計画では、それをさらに「9つのテーマ」に分類、それぞれの改革方針を実行に移す方針が示されたのです。

なかでも重視されているのが、社会問題化している長時間労働の是正、非正規雇用の処遇改善、柔軟な働き方の実現であり、すべての国民が働きやすい環境を整備し、労働参加率を向上させるための法整備が順次進められています。

その本丸ともいえるのが、2019年4月1日以降、順次施行される改正労働基準法および、2020年4月1日以降、順次施行される同一労働同一賃金関連法でしょう。これによって罰則付き上限規制による長時間労働の抑制、非正規雇用の処遇格差の解消に向けた動きが加速しました。

すでに前倒しで施行されている女性活躍推進法と合わせて、働き方改革における重要テーマの改革推進が期待されています。

2.働き方改革の必要性

それでは、一億総活躍社会の実現を目指す働き方改革はなぜ必要なのでしょうか?日本経済の成長を妨げる、さまざまな課題が存在するのはすでに解説しましたが、その根本となる要因のひとつに、少子高齢化の進行によって、労働人口の減少と国内市場の縮小に歯止めがかからないという、社会構造の問題が挙げられるからです。

バブル崩壊以来の失われた20年によって、労働者の4割が非正規雇用という状況が生まれ、賃金などの待遇格差が顕著になる一方、正規雇用者の賃金上昇も抑えられたままです。また、過労死の要因となる長時間労働が横行し、テレワークなどの柔軟な働き方も浸透していません。

こうした状況では、若い世代に子育てをする時間も金銭的な余裕も生まれるはずがありません。少子高齢化のひとつの要因ともいえる、これらの課題を放置すれば、労働力不足と日本経済の縮小はさらに加速してしまうでしょう。

労働者の抱える課題を解決し、国民すべてが安心して柔軟に働ける環境を整え、労働参加率の向上した一億総活躍社会が実現すれば、少子高齢化に歯止めがかかり、労働力不足も解消できる、これが働き方改革が必要とされる理由です。

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3.働き方改革で重視される3つのテーマ

一億総活躍社会の実現を目指す働き方改革では、国民すべてが安心して柔軟に働ける環境を整え、働きたくても働けない潜在的な層の労働参加率を高めていかなければなりません。

これを実現するには、正規雇用と非正規雇用の待遇格差を改善し、ワークライフバランスの確保された柔軟な働き方のできる社会を実現する必要があります。

働き方改革が掲げる9つのテーマでも、この点を考慮した個別政策が計画されていますが、そのなかでも重要視されているのが「長時間労働の是正」「非正規雇用の処遇改善」「女性・高齢者の就労を目的にしたダイバーシティの推進」という3つのテーマです。具体的にひとつずつ見ていきましょう。

【長時間労働の是正】

社会問題化している過労死や精神疾患の要因となる長時間労働の横行は、なんとしても是正しなければならない喫緊の課題であると同時に、多様化する人々の価値観に対応するための、ワークライフバランス確保に欠かせない要素です。これを実現させるため、2019年4月1日から順次施行されるのが、改正労働基準法です。

改正労働基準法では、これまで法的な制限のなかった時間外労働に、罰則付き上限規制が設けらました。新たな36協定では、時間外労働の上限が月45時間、年360時間までを原則に、例外措置の場合でも年720時間まで、最大月100時間未満までに規制されたのです。

中小企業に関しては1年間、建設・運輸業では5年間の猶予期間が与えられたものの、準備期間を考えれば、ほとんどの企業が対応へ待ったなしの状況だといえるでしょう。

同時に、10日間以上の有給休暇保有者を対象に、年間で5日間以上の有給休暇取得が義務化されています。こちらに関しては猶予措置は設けられておらず、中小企業であっても2019年から義務化の対象になります。

【非正規雇用の処遇改善】

すべての国民が安心して働ける環境を実現するには、全労働者の4割を占める非正規雇用者と正規雇用者の間に存在する合理性のない待遇差を解消し、雇用形態によって不利益を被ることのない労働環境を整備しなければなりません。これを実現させるため、働き方改革では「同一労働同一賃金関連法」が成立し「労働契約法」「パートタイム労働法」「労働者派遣法」が改正されました。

これらが施行されるのは、2020年4月1日からであり、雇用形態・就業形態にかかわらず、同一の能力や経験を有する者には、同一の基本給を支給するのが基本とされます。賞与・各種手当・福利厚生・教育訓練に関しても、同一の労働内容と貢献が認められる場合は、雇用形態にかかわらず同一の賃金を支給しなければなりません。

こちらも、中小企業には1年間の猶予期間が設けられましたが、期間契約労働者も待遇差の説明義務対象とされ、正規雇用以外の雇用者に対し、事業者が待遇差を持たせている場合は、その理由を説明しなければなりません。

【女性・高齢者の就労を目的にしたダイバーシティの推進】

転職・再就職などの労働流動性に乏しい日本では、一度キャリアを中断してしまうと再構築が非常に困難になるという問題があります。特に出産や子育てでキャリアを断念しなければならないことが多い女性の活躍、ボリュームゾーンが大きく、健康寿命の伸びた高齢者の再就職などは、まだまだ難しいのが現状です。

これらを解決するため、女性活躍推進法が施行され、多様な価値観の多様な人材を活用する、ダイバーシティが推進されています。

以来、大企業を中心とした多くの企業がダイバーシティ推進を掲げるようになり、育児休暇などの制度充実、テレワークや時短勤務の導入などの柔軟な働き方推進で、女性のキャリア継続を支援する傾向が強まっています。

高齢者の活用に関しても、定年延長や継続雇用延長を目的としたマニュアルや事例の作成、助成措置の強化を通じて、政府から企業への働きかけが行われています。

4.企業の立場から考える働き方改革のメリット

ここまでの解説でもわかるように、一億総活躍社会の実現を目指す働き方改革は雇用主と労働者の関係を従来から大きく変えるものであり、これに対応しなければならない企業は、考え方の変革とともに、体制づくりなどの労働環境の整備が必要です。働き方改革に対応する企業は、ある意味、大きな負担を強いられるともいえるでしょう。

それでは、働き方改革へ対応しなければならない企業には、負担ばかりでメリットはないのでしょうか?一億総活躍社会の実現で日本経済の成長を狙う、働き方改革の目的を考えれば、企業にとっても大きなメリットがあるのは当然です。

具体的に解説していきます。

【長時間労働の是正が労働生産性の向上につながる】

働き方改革によって時間外労働に上限が設けられるため、これまでの業績を時間外労働に頼ってきた企業は、業務内容を見直して効率化を推進しなければなりません。慣例的に行われていて必要性の薄かったり、重複していたりした業務の撤廃、会議の合理化、間接業務を合理化するツールの導入などが考えられるでしょう。

こうして長時間労働が削減できれば、従業員の自由な時間が増えてワークライフバランスが向上します。心身ともにリフレッシュした状態で業務に臨めば、一人ひとりのパフォーマンスも向上し、結果的に労働生産性の飛躍的な向上が期待できます。

【優秀な人材を確保しやすくなる】

情報化が進んだことで人々の価値観や嗜好は多様化が進んでいます。当然、仕事に対する考え方や価値観も多様化を続けており、人々はプライベートを重視した働き方を希望する傾向が強まっています。この傾向は、若者になればなるほど強くなるともいえるでしょう。

働き方改革が掲げる、ワークライフバランスの確保された働き方、柔軟な働き方、多様性を受け入れるダイバーシティの推進は、若者の望む働き方に合致しており、これに遵守する企業の世間的なイメージアップ効果は計り知れないものがあります。

優秀な人材の獲得が困難になる一方の現代では、働き方改革による良好な企業イメージは有利に働き、特に若年層の優秀な人材の確保が容易になるメリットをもたらすでしょう。

【従業員の定着率向上・イノベーションが期待できる】

ワークライフバランスの確保された働き方が実現するだけでも、従業員の満足度が向上し、その結果となる定着率の向上も期待できるでしょう。さらに柔軟な働き方、ダイバーシティを推進することで、これまでは候補にならなかった人材の獲得も現実的になります。

たとえば海外や地方に在住している優秀な人材は「出社」という物理的な問題によって獲得の候補にしづらかったのが、在宅勤務などのテレワークを導入することで距離という問題を克服できるのです。

こうして、さまざまな価値観や考え方を持つ人材が集まることで、これまでは考えられなかったイノベーションが起こせるようになるかもしれません。

5.働き方改革には何が必要か

労働環境だけが要因だとはいえませんが、日本の少子高齢化の進行は深刻であり、それに伴う労働人口の減少にも歯止めがかかる様子は見られません。すでに解説したように、働き方改革が効果を発揮すれば、長期的には労働人口減少に歯止めがかかる可能性はあります。

しかし現時点では、ワークライフバランスの確保された働き方、ダイバーシティにもとづいた柔軟な働き方の推進で、働きたくても働けない層の掘り起こしと活用を進め、労働人口減少を補っていくしかありません。

企業側は、働き方改革への対応メリットを活かしてこうした人材を獲得し、一人ひとりの能力を最大限活用し、全体的な労働生産性を向上させると同時に、成長に必要な利益を確保していく努力が必要になるでしょう。

6.社員一人ひとりのパフォーマンスがより一層重要に

それでは、獲得した人材を含む従業員を最大限活用していくには、どうしたらいいでしょうか?働き方改革によって、ワークライフバランスの確保された働き方、柔軟な働き方を推進しているにもかかわらず、勤務時間を増加させるわけにはいきません。かといって業務量を減らせば業績に影響をおよぼしてしまいます。

勤務時間はそのままに業務量を減らさないためには、従業員一人ひとりのパフォーマンスを向上させ、労働生産性を高めていくしかありません。これは働き方改革の本質でもあり、これからの働き方において欠かすことのできない要素だといえます。

メリットでも触れたような業務効率化への手法を採用して労働環境を整備するのはもちろん、その環境を活かして最大限のパフォーマンスを発揮できるように、従業員一人ひとりがスキル習得や向上を含めた成長を続けていくことが重要になります。

7.生産性向上を目指した社員教育

従業員の労働生産性向上を目指した社員教育は、これまでも行われていました。しかし、決められた時間に決められた場所に対象者を集めて講義を行う集合型研修がこれまでの主流であり、その効果には疑問符がつくのが現実です。

なぜなら、一人の講師が多数の受講者を相手に講義を行う集合型研修では、教材の内容を一方的に伝える形になりがちであり、一人ひとりの受講者の理解度や習熟度の判断は、テスト結果に頼るしかなかったからです。内容の振り返りなどの復習も少なく、一度きりの研修を実施したまま放置されることで、効果にバラツキが生じてしまっていたのも問題でしょう。

一人ひとりのパフォーマンスが重視される今後の社員教育は、集合型研修で生じていたような理解度・習熟度のバラツキをなくし、全員が効果的に学習できる、効果的な方法を採用する必要があるのです。

8.eラーニングを社員教育に活用する

従業員一人ひとりのパフォーマンスが重視される、働き方改革以降の社員教育に最適なのが、インターネットやモバイルデバイスなどのICTを活用し、時間と場所を問わない自由な受講を可能にした学習形態である、eラーニングです。隙間時間を有効に使って学習できるeラーニングは、勤務時間を増やしたくない働き方改革にマッチする、効果的な学習方法だといえるでしょう。

eラーニングの教材となるコンテンツはサーバーで一元的に管理され、いつでもどこでもアクセスできるため、受講者となる従業員は自分のペースで自由に学習できるほか、わからない箇所を理解できるまで何度も学習するのも可能です。

企業側にとっては、会場費や講師の人件費などのコストを大幅に削減でき、一度により多くの従業員に教育を届けられるメリットがあります。サーバーでコンテンツを電子的に管理するeラーニングでは、教材の内容を簡単に修正できるため、状況の変化に柔軟に対応した教育も実現できます。

9.eラーニングを企業で効果的に使うポイント

マルチデバイスによるアクセスで、時間や場所から解放された自由で効率的な学習を提供するeラーニングは、そのほかにも数多くのメリットを持ち、内定者や新入社員などに向けた社内教育の手法として、多くの企業から注目を集めています。

しかし、メリットと背中合わせともいえる形で、デメリットはどのようなことにも存在するものであり、eラーニングも例外ではありません。eラーニングを効果的に活用していくには、デメリットも理解したうえで、それを補っていくために気を付けておかなければならないポイントもあります。具体的に解説します。

【目的に沿ったコンテンツとトレーニング体系】

eラーニングに限ったことではありませんが、教育の効果を最大化するためには、なんのために学習させるのかという目的と、明確なゴールとなる目標の設定が大前提です。この大前提に沿って適切なコンテンツを用意し、目標を達成させるための適切なトレーニング体系を設計しなければなりません。

たとえば、内定者向け、新入社員向けなどの教材コンテンツは様々なeラーニングサービスで提供されていますが、必ずしも自社の業務や文化にマッチするとは限りません。必要な部分に修正を加えられる柔軟性が残されているか?オリジナルコンテンツを作成できるか?そのためのサポート体制は?など、気を使うべきポイントは少なくありません。

また、メリットの多いeラーニングにも不得手とする領域があります。たとえば実技を伴う研修などは、スライドや動画を見るだけのeラーニングでは伝わりにくいといえるでしょう。こうしたケースでは、優位性のある集合型研修をeラーニングと組み合わせるなど、教育効果を最大化するトレーニング体系を設計しなければならないでしょう。

【学習状況を分析・改善】

従来の集合型研修では、受講者を管理する手法が出欠状況、テスト結果などを記録するにとどまり、講師や管理者が一人ひとりの受講者の理解度・習熟度を判断するのは困難でした。これでは、受講者に理解の足りない箇所を指摘するのも、適切なフィードバックを与えるのも難しいといわざるを得ません。

eラーニングでは、コンテンツをサーバーで管理できるのに加え、受講者となる従業員の登録、学習の進捗状況、学習時間、テスト結果などの状況を管理して詳細に分析できます。これを有効活用しない手はありません。

分析によって受講者の現状が可視化されるため、改善に向けたアドバイスをするのも簡単であり、受講者自身が気付いていない弱点を把握し、指摘するのも可能でしょう。これらのデータは管理者だけでなく、受講者もアクセスして参照できるため、受講者自身で振り返りを行い、効果的に自己学習を進めることも可能です。

【社員のモチベーションを維持】

時間と場所から解放された自由な学習が可能なeラーニングは、反面、受講者のモチベーションが低下しやすいというデメリットがあります。集合型研修のように講師やほかの受講者と顔を合わせる必要がないため、義務感や集団による帰属意識が薄れてしまうからです。特に業務で多忙な従業員が受講者であるなら、その傾向はより強くなってしまうでしょう。

教育効果のバラツキをなくし、eラーニングで効果的に社員教育したいならば、受講者のモチベーションを維持するための努力は欠かせません。具体的には、帰属意識を高めて1人だけで学習しているという感覚を薄れさせるのが効果的です。

たとえば、適切なタイミングで管理者からアドバイスなどをメールするなど、管理者と受講者のつながりを確保する、SNSで受講者同士をつなげ、お互いに励まし合ったり助け合ったりできる環境を作るなどです。

10.eラーニングシステムで一人ひとりのパフォーマンスを向上させる!

効果的に活用するために気を使わなければならないポイントもありますが、eラーニングはそれを補ってあまりあるメリットを持っており、従来の集合型研修を組み合わせたブレンディッドラーニングを併用することで、その効果をさらに高めることもできます。

以下からは、教育効果のバラツキをなくし、一人ひとりのパフォーマンスを向上させるのに最適なeラーニングのなかでも、特におすすめできるサービスをいくつか紹介します。

10- 1. ひかりクラウド スマートスタディ

東日本電信電話株式会社
出典:東日本電信電話株式会社 https://business.ntt-east.co.jp/

「ひかりクラウド スマートスタディ for Business」は、受講者1名からでも利用が可能で、サーバーや学習管理システムの構築の必要もない、気軽にはじめられるクラウド型eラーニングサービスです。クラウド環境に用意された教育コンテンツに、スマートフォンやタブレット、PCを利用していつでもどこでもアクセスできるため、受講者は隙間時間を使った自由な学習ができます。

独自のビューワーが用意されているため、これまで社内教育に利用していたテキストやスライドなどをそのまま利用可能。ファイル化してアップロードするだけで簡単にeラーニングを実施できます。加えてオプションで用意されているビデオ教材の利用が可能で、ストリーミングを活用したライブ講座にも対応しています。

受講者の習熟度は選択式のドリルテスト、自由記述のレポートテストが標準で用意され、受講者の学習進捗などとともに一元管理も可能です。メッセージ機能による受講者とのコミュニケーションやファイル交換にも対応し、外回り営業時のオンラインストレージとしても利用可能です。

設立年
1999年
従業員数
1000人以上
会社所在地
東京都新宿区西新宿3-19-2
電話番号
03-5359-5111

10- 2. knowledgeDeliver

株式会社デジタル・ナレッジ
出典:株式会社デジタル・ナレッジ https://www.digital-knowledge.co.jp/

「デジタル・ナレッジ」はラーニング専業ベンダーとして23年の歴史を誇り、eラーニングのシステム構築、教材制作、運用、サポートを含めた、トータルソリューションを提供しています。その中核となるのは、1,500以上の企業・学校への導入実績を誇る独自の学習管理システム「KnowledgeDeliver」です。

その特徴は、驚くほど簡単にコンテンツが作成できること。PowerPointを使って簡単な音声付教材を作成するのことも可能で、作成したコンテンツを教科ごとに分類し、体系化したトレーニングを設計していくこともできます。習熟度を確認するオリジナルテストを作るのも簡単です。「Video+」オプションを利用すれば、音声・動画・テロップ・アニメーションなどのマルチメディアを駆使したコンテンツも簡単に作成できます。

単体で受講者の学習進捗管理もできるKnowledgeDeliverですが「Analytics+」を追加することで、より高度な分析も可能。Botを活用した受講者へのレコメンドがオプションで利用できるほか、個人の習熟度に応じた出題を繰り返すアダプティブ機能も利用可能です。

設立年
1995年
従業員数
100-499人
会社所在地
東京都台東区上野5-3-4 eラーニング・ラボ秋葉原
電話番号
03-5846-2131

10- 3. 株式会社プロシーズ

株式会社プロシーズ
出典:株式会社プロシーズ https://www.pro-seeds.com/

「ProSeeds(プロシーズ)」は、eラーニング講座の提供はもちろん、学習管理システムであるLMSの提供・導入・運用支援などのほか、eラーニングの教材制作代行などを請け負う、総合eラーニングソリューションサービスを展開しています。

2,000社以上の企業が導入し、100万人以上の利用者と18年に渡る実績を誇る学習管理システム「LearningWare」は、PCをはじめとしたマルチデバイス対応で、時間と場所を問わない学習を実現。テキスト・スライド・動画・音声などのマルチメディアを活用したさまざまなコンテンツに対応し、ライブ配信による双方向型研修や、従来型の集合型研修の管理も可能な、あらゆる企業のニーズに対応できるLMSです。

もちろん、受講者の学習進捗を含めた情報管理も万全なうえ、SNSコミュニティを活用した双方向コミュニケーションも実現。API連携やCMS活用など、ニーズに応じた柔軟なカスタマイズにも対応します。

13万人以上が利用した実績を持つ、eラーニング講座で培ったノウハウをもとに、eラーニングの教材提供サービス、オリジナル教材制作のサポート・代行も提供。「ProSeeds(プロシーズ)」は、戦略的な人材育成を目指す企業に最適なサービスです。

設立年
2003年
従業員数
30-99人
会社所在地
大阪府吹田市広芝町10番25号 第2池上ビル1階
電話番号
06-6190-6276

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11.まとめ

いよいよ本格化した働き方改革ですが、対応を迫られる企業、従業員ともに、これまでと異なるルールにしばらくは戸惑いが隠せないかもしれません。しかしある意味、働き方改革の本格化は、これまでの業務を見直すキッカケでもあり「時間的な量」の重視から「作業の質」の重視への転換という、ドラスティックな変化を企業、従業員双方にもたらす大きな可能性を秘めています。

この可能性を現実にするには、従業員一人ひとりのパフォーマンスを向上させ、作業の質を上げていかなければなりません。eラーニングは、そのためのツールとして最適だといえるでしょう。なによりも人材が重要になってくる今後に向け、効果的に人材育成のできるeラーニングをいち早く導入してみてはいかがでしょうか。

アイミツ

著者

imitsu編集部

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eラーニングシステムとは、インターネットを活用した学習形態のことで、教室のような場所に固定されないのが最大の特徴となっています。部門ごとに異なった教材を使うケースもありますし、全従業員の情報共有としても有効です。導入時には、どのようなタイミングで、誰を対象として、何を目的とするのかなどを明確にしておきましょう。その内容により、システム構築から運用まですべての範囲を委託するのか、既存サービスを活用して知識の取得だけを行うのか、選択肢が分かれます。導入形態としては、インストールするパッケージ型のものと、ASP型(クラウド型)のように既存のシステムを利用するタイプがあります。初期費用や月額コストなども異なってきますので、自社の環境に合わせたサービスを選ぶようにしましょう。

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