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人材育成におすすめのeラーニングシステム3選

人材育成におすすめのeラーニングシステム3選【2020年最新版】
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日銀の異次元金融緩和による景気刺激策で輸出企業の業績が改善され、戦後最長といわれる好景気が継続しているといわれます。一方、一億総活躍社会の実現を目指した政府主導の働き方改革によって就業機会が拡大、完全雇用状態ともいえる2.5%まで失業率が低下しています。労働市場は完全に売り手市場といえる状況だといえるでしょう。

こうした状況のなかでは、必要な人材を企業が確保するのは容易ではなく、多くの企業が人手不足に悩んでいるといわれます。しかし、人手不足の課題を抱えている企業は、一部の業種を除いた「中小企業」がほとんどであり、大企業などではそれほど問題になっていないという現状もあるようです。

なぜ企業によって人材確保に格差が生じてしまうのか、中小企業の人手不足が深刻化してしまう構造的な課題とはなにか、本記事では、その原因をさまざまな角度から解説するとともに、中小企業の人手不足という課題を解決するため、どのような対策を講じればいいのかを紹介します。

1.中小企業で深刻化する人手不足とは?

中小企業で深刻化する人手不足とは?

中小企業基盤整備機構が、2017年3月に従業員数300人以下の中小企業約1,000社を対象に実施した調査によると「人手不足を感じている」企業は、全体の73.7%にも達することがわかりました。日本企業の99.7%を占める、約380万社が中小企業であることを考えれば、日本企業の7割以上が人手不足を感じていると言い換えてもいい調査結果です。

さらに、同調査では「人手不足を残業などで解決している」中小企業が60.7%「新入社員の3年以内の離職率」が52.4%という結果も判明しています。この調査結果から読み取れるのは、人材の獲得が困難であることから人手不足に陥り、それをカバーするためにムリな残業などの負担が発生した結果、若手社員が3年以内に半分以上辞めてしまい、さらに人手不足に陥る中小企業が多いという図式です。

従業員数1,000人以上の大企業で、3年以内の新入社員離職率が3割を切るといわれるなか、中小企業の離職率はこれを大幅に上回るものであり、企業イメージの悪化にもつながります。それがさらに人材獲得を困難にするという、負のスパイラルから抜け出せない中小企業が多いことも考えられるでしょう。

このままでは、猶予期間が設けられているとはいえ、長時間労働に罰則付きの上限規制が設けられた、改正労働基準法を遵守することさえままならない中小企業が大多数を占める状況に陥ってしまいます。

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2.中小企業の人手不足が深刻化する原因

中小企業の人手不足が深刻化する原因

それでは、なぜ中小企業は人手不足が深刻化するほど、負のスパイラルに陥ってしまったのでしょうか?中小企業で深刻化する人手不足は、なぜ大企業ではそれほど問題になっていないのでしょうか。

複雑な要因が絡み合っているため、ひとことでその原因を特定するのは困難ですが、近年の労働市場の動向を含め、中小企業の人手不足が深刻化してる原因をいくつかに絞って解説します。

【少子高齢化に伴う労働人口減少】

第2次ベビーブームといわれた1971年〜1974年以降、日本の出生数は右肩下がりで減少を続け、2018年には100万人の大台を切ってしまいました。一方で、医療の発達によって日本の健康寿命は伸び続けており、2030年には人口の3割以上を65歳以上の高齢者が占めるようになるといわれています。これがいわゆる少子高齢化です。

労働人口のボリュームゾーンといわれた、団塊の世代のリタイヤが進んでいる労働市場にも、少子高齢化は大きな影響をおよぼします。このままの傾向で、2030年以降に団塊ジュニアといわれる第2次ベビーブーマー達のリタイアが始まれば、労働人口は極端に減少せざるを得ません。

一億総活躍社会の実現を目指す「働き方改革」では、だれでもが安心して働ける社会を作ることで、少子化の問題を解決しようとしてはいますが、その効果がすぐに現れるかどうかは疑問であり、課題が山積みなのも事実です。中小企業の人材不足が深刻化するひとつの理由として、人材の需要に対する供給が圧倒的に少ないことが挙げられます。

【求人倍率の上昇】

少子高齢化による労働人口の減少傾向は、近年の新卒就職や中途就職などの労働市場にも求人倍率の上昇という大きな影響を与えています。厚生労働省がまとめたハローワークにおける求人・求職状況によれば、有効求人倍率は2009年に約0.5倍と底を打った後に急上昇をはじめ、2014年に約1倍を回復、2017年12月からは約1.6倍以上で高止まりしています。

しかし、これはあくまでも全職種・全企業を対象にした平均値であり、有効求人倍率の目安でしかありません。建築・土木や介護サービスなどの職種では平均を大幅に上回る求人倍率、つまり人材採用が困難なのに対し、募集の少ない一般事務や人気の高い金融関係などでは有効求人倍率が1倍を切るなど、求職者にとっての難関となっているのです。

企業規模による格差も深刻です。リクルートワークスの調査による2018年度新卒者の求人倍率は、従業員数300人〜999人までの中堅企業で1.43倍と平均を下回り、1,000人〜4,999人までの大企業で1.04倍に上昇、5,000人以上の大企業になると0.37倍になるなど、新卒者の大企業志向が鮮明になっています。

これに対する300人未満の中小企業の求人倍率は、なんと平均を大幅に上回る9.91倍にものぼります。つまり、1人の新卒者を10社の中小企業が奪い合わなければならない状況になっているのです。

【高い採用コスト】

求人倍率が大企業よりも圧倒的に高い中小企業では、求人募集広告などに大企業と同じコストを掛けても、数字上の効果が1/10以下になってしまう可能性が大きいといえるでしょう。つまり、採用にかかったコストの総額を採用人数で割ることで求められる、ひとりあたりの採用コストが、中小企業は相対的に大企業よりも高額になりがちです。

人事部・総務部などが独立していないことが多い中小企業では、採用活動を他業務と兼務している担当者も少なくありません。こうした状況は、担当者が採用活動に集中できなくなってしまうだけでなく、内定者や新入社員へのケアが不充分になる可能性も否定できません。

採用コストを潤沢に使えないケースの多い中小企業では、リファラル採用やソーシャルリクルーティングなど、コストは抑えられるものの人的リソースが必要という採用手法も選択できず、採用活動のジレンマに陥っているといえるのです。

【優秀な人材の不足】

中小企業だからといって、入社を希望する人材ならだれでも歓迎できるというわけではありません。自社の求める人材像に合致する人物を採用しなければ、結果的に企業も求職者も幸せにはなれません。

しかし、大企業になるほど求人倍率が低く、競争が激しくなる実態から読み取れるのは、学歴や職歴の優秀な人材ほど大企業志向が強くなるため、中小企業には求められるような人材の応募が少なくなるという事実です。もちろん、学歴や職歴が優秀でも、優秀な人材とは限りませんが。

いずれにしても、現在の労働市場動向からは、中小企業が求めるような人材は得られにくく、求人の申し込みがあっても採用を見送ってしまうケースも少なくないといえるでしょう。

【求められる労働環境の変化】

現在の労働市場で、求職者が大企業を志向する傾向が強まっている理由は、空前ともいえる売り手市場の継続によって、求職者が強気になっていることのほかに、雇用の安定性とワークライフバランスの確保された働き方を求める傾向が強まっていることが挙げられます。

マイナビが調査した、会社を選択する際に重視するポイントでも「やりたい仕事のできる会社」「安定した会社」が全体の約1/3を占めており「給与」や「勤務制度・福利厚生」を重視する求職者も少なくありません。安定・給与・勤務制度・福利厚生などでは、どうしても大企業が有利になりがちであり、求人倍率にも見られるように、求職者の希望が職種や企業規模で偏ってしまうのも納得できます。

人材不足を補う長時間労働が懸念されがちな中小企業では、そうした実態や評判が広まりやすく、求職者から敬遠される要因にもなってしまいます。

3.中小企業の人手不足を解消するためのポイント

中小企業の人手不足を解消するためのポイント

さまざまな要因で人手不足が深刻化する中小企業ですが、社会の声ともいえる労働市場の大きな流れを変えるのは困難だといわざるを得ません。しかし、ただ手をこまねいているだけでは、労働人口がますます減少する今後、中小企業の人材不足は改善するどころか、よりいっそう深刻化してしまうでしょう。

それでは、中小企業が人手不足を解消するためにできることとはなんでしょうか。まずは労働環境を整えて従業員の離職率を下げ、働きやすい会社だということをアピールできるようにしなければなりません。そのためのポイントを具体的に解説します。

【既存の従業員に対する対応の改善】

中小企業が深刻な人手不足という負のスパイラルに陥る要因として、人手不足を人手で補う長時間労働、それによって悪化する労働環境で離職率が高まる、ということが挙げられます。

中小企業がこうした負のスパイラルから脱出して安定的な企業運営を実現するには、既存の従業員の能力を最大限活かすべく、労働環境を改善して離職率を抑えなければなりません。福利厚生などの実現が難しいものを除き、具体的に解説してみましょう。

【経営方針の見直し】

経営方針の見直し、というと大げさに受け取られるかもしれませんが、経営理念や掲げる目的はそのまま、達成を目指す目標が現実的なものなのか、そのために現在採用している手法は正しいのか、を問い直すということです。

たとえば、現在達成を目指して掲げている目標は、残業を重ねなければ実現できない、非現実的なものになっていないか、慣習的に行われている業務は本当に必要なのか、社内でこなしている業務は本当に内製しなければならないかなど、目標や手法を見直し、必要があれば大胆に変更していくのです。

社内で内製する必要がないと判断できれば、積極的にアウトソーシングを活用していく手法を採用し、ムダに実施されていた業務を削減できれば、それだけ従業員の残業を削減できます。ムダな業務がなくなり、勤務時間も短縮できれば、従業員のワークライフバランスが確保され、満足度を高めることができるでしょう。

【ツールを活用した業務効率化】

ムダな業務をなくし、従業員が集中すべきことが絞り込まれたら、次はその業務をいかにして効率化していくかを考えなければなりません。ツールを活用して業務効率化が見込めるのであれば、導入ハードルの低いクラウド型サービスなどを有効に使って、合理化を図っていくのがいいでしょう。

たとえば、交通費や物品購入の申請・精算に、ひとりあたり月間数時間が必要といわれる経費精算を合理化する経費精算システム、会社に戻って作成していた日報や報告を合理化するチャットなどのコミュニケーションツール、いつでもどこでもスマートフォンで打刻でき、従業員の残業時間も管理できる勤怠管理システムなどです。

これらのツールは、マルチデバイス対応のクラウド型が主流になっており、中小企業が導入するにもムリのないコストを実現しています。業務効率化が進めば、従業員の効率も上がり、さらに残業時間を削減できるでしょう。

【一人ひとりの生産性の見直し】

仕事の仕分けやツール導入で効率化できた業務を、さらに効果的なものにするには、従業員一人ひとりの労働生産性を向上させていかなければなりません。そのためには従業員一人ひとりのスキル習得と、業務遂行能力の向上が欠かせません。従業員自身が自覚を持って取り組むのはもちろん、企業側でもスキル習得に向けたプログラムを実施し、サポートしていかなければなりません。

具体的には、業務をスムーズに遂行するための社員教育などの研修会開催、従業員の資格取得のサポートなどが挙げられるでしょう。しかし、やみくもに研修を実施したり、資格取得学校に通わせるだけでは意味がありません。

企業が必要とする人材像を明確にし、そのために必要な要素は何かを見極めたうえで、戦略的に人材育成を進めていかなければなりません。戦略的で計画的な人材教育は、従業員自身にとってもやりがいにつながり、業務へのモチベーションを高めやすくなります。

【処遇の見直し】

業務を見直して効率化を図り、一人ひとりの労働生産性を向上させていくのは、企業だけでなく従業員自身にも相応の努力が必要とされます。その結果として業績の維持もしくは向上ができたのであれば、企業はその見返りとして給与面を含めた従業員の処遇を見直していく必要があるでしょう。

これまで残業代として支払ってきた賃金を昇給にあてるだけでも、残業時間の削減できた従業員にとっては大きなモチベーションとなり得ます。ワークライフバランスの確保とともに満足感が得られれば離職率を低く抑えられ、人材不足という負のスパイラルからの脱却が期待できます。

既存の従業員の待遇が改善されれば、新たな人材を募集する際にも強気の条件を提示でき、職場環境の改善や離職率低下もあいまって、求職者にアピールできる内容も増えていくでしょう。

【採用時の人材適正の見極め】

企業努力によって職場環境を改善し、求職者が増加したとしても、安易な基準で採用してはいけません。なぜなら、入社1年以内に従業員が離職してしまうもっとも大きな理由が「入社前に想像していた業務内容ではなかった」という、企業と求職者のミスマッチだからです。せっかく既存の従業員の離職率を低下させても、新入社員の離職率が改善できなければ、中小企業の人材不足は解消できません。

業務の見直しを図り、必要なものとそうでないものを仕分けして業務効率を実現した中小企業ならば、自社の理念や目的・目標はもとより、どんな業務をなんのために実行しているのかは容易に説明できるでしょう。求職者がなにを求めて自社に応募したのか、自社の業務に求職者の適しているのかを見極め、ミスマッチを排除した採用を心がけなければならないでしょう。

4.既存の従業員を育成するための方法とは

既存の従業員を育成するための方法とは

それでは、中小企業が人手不足を解消するためのポイントのひとつである、一人ひとりの従業員の労働生産性を向上させるには、どのような人材育成をしていけばいいのでしょうか。役職や勤務年数も異なる、個々の従業員それぞれに適したプログラムを考え、計画的に実施していくのはもちろん、プログラムの理解度・習熟度を都度チェックし、学習進捗に応じて適切なフォローをしていくことも求められます。

しかし、中小企業がさまざまなプログラムを準備して社内研修を実施するのは、リソース面でもコスト面でも現実的とはいえません。また、講師対多数の受講者となる従来の集合型研修では、受講者となる従業員一人ひとりの学習進捗や理解度を判断するのは難しく、適切なフォローも困難だといえるでしょう。

外部の人材育成プログラムなどに従業員を参加させる、という手段もありますが、個々の従業員の習熟度を判断するのが困難なのは変わらないだけでなく、貴重な業務時間を圧迫してしまいます。

5.eラーニングを人材育成の場面で活用する

eラーニングを人材育成の場面で活用する

コストを抑えながらも効率的な人材育成を実現したい。こうした中小企業にニーズに最適なのが、インターネットなどのICTを活用した学習形態「eラーニング」です。スマートフォンやタブレット、PCなどのマルチデバイスを活用し、マルチメディアを利用したわかりやすい教材コンテンツに、いつでもどこでもアクセスできるeラーニングは、隙間時間を利用した効率的な学習が可能です。

内定者や新入社員、中堅・リーダーから管理職まで、ビジネススキルや営業のコツ、マネジメント講座などの幅広いコンテンツが用意されたサービスも多く、自社の理念や方針に合わせたオリジナルコンテンツを作成するのも簡単です。一過性な学習になりがちな集合型研修と異なり、受講者が理解できるまで何度でも繰り返し学習できるのも大きなメリットです。

6.人材育成のためにeラーニングを導入するメリット

人材育成のためにeラーニングを導入するメリット

実際に、個人が自由に自分のペースで学べることで普及したeラーニングは、その利便性やメリットが法人からも認められ、社内教育に有効なツールとして多くの企業が導入を進めています。特に、社内研修の実施が負担になりかねない中小企業では、その効果は計り知れません。eラーニングを導入することで具体的にどのようなメリットが得られるのか、企業側を中心に挙げてみます。

【いつでもどこでもクオリティの統一された教育を提供可能】

eラーニングでは、受講者がスマートフォンやPCなどを活用し、サーバーで管理された教材コンテンツにインターネットを介してアクセスして学習します。つまり、すべての受講者は、プログラムごとに用意された同じコンテンツを使い、時間も場所も制限されずに自分のペースで自由に学習できるのです。同一のクオリティの教育を対象者すべてに提供できるうえ、受講者の時間を有効に使えるのは、eラーニング最大のメリットだといえます。

決められた時間に決められた場所に対象者を集めなければならない、従来の集合型研修では、eラーニングのような柔軟性を求めるのは不可能であり、講義内容のクオリティも講師ごとに異なる可能性が高くなってしまいます。

【人材育成のコストを抑えられる】

クラウド型のeラーニングサービスであれば、わずかな初期費用とランニングコストで、質の高い教育を従業員に提供できるため、人材育成にかかるコストを大幅に抑えられるでしょう。

研修場所の確保や講師の手配、教材の準備や従業員のスケジュール調整など、集合型研修の場合は準備に掛かる時間も、人件費などのコストも高額になる傾向があります。eラーニングはこうしたコストをシステム利用料だけに抑えられるだけでなく、隙間時間を活用した学習によって、従業員の勤務時間も圧迫しないというメリットもあります。

【学習進捗を管理した戦略的な人材育成を実現】

教材コンテンツをサーバーで管理するeラーニングは、受講者となる従業員の学習時間や進捗状況、テスト結果などの情報が一元管理できるため、従業員の習熟度を可視化して戦略的な人材育成に役立てられるメリットがあります。

たとえば、学習進捗の早い従業員にはより早く次のステップに進ませる、学習が完了したスキルを活かせる実践に投入して経験を積ませる、などが可能でしょう。出欠状況とテスト結果程度の管理にとどまる集合型研修では、学習の成果を戦略的に活かしていくのはなかなか難しいといえます。

7.人材育成のためにeラーニングを導入するデメリット

人材育成のためにeラーニングを導入するデメリット

もちろん、数少ないながらもeラーニングならではのデメリットもあります。しかし、工夫次第で解決できる問題でもあり、よりeラーニングの教育効果を最大化するためにも、やらなければならない必要なポイントだともいえます。問題を解消する対策も含め、eラーニングのデメリット面を具体的に解説します。

【受講者のモチベーションを保つ仕組みづくりが必要】

eラーニングは基本的に受講者が一人で学習するスタイルであるため、集合型研修のような義務感や同僚との一体感などが薄れがちであり、継続して学習していくためのモチベーションが低下しやすいというデメリットがあります。

教育者となる管理者が適切なアドバイスやフォローを行う、SNS機能を活用して受講者同士でお互いを支援し合うコミュニティを形成するなど、従業員のモチベーションを保っていく仕組みづくりが必要です。学習アドバイザーやチューターなど、支援サービスを利用するのもひとつの方法でしょう。

【教育効果を高める工夫が必要な場合も】

実践を伴う研修や、ロールプレイング、ディスカッションなどを必要とするプログラムに、eラーニングは必ずしも向いているとはいえず、対面が効果的なこの領域では集合型研修が優位性を持っているといえます。もちろん、ライブ講義やVR・ARなどの活用で、eラーニングがこれらを解決できる可能性はありますが、現時点では教育効果を高めるための工夫も必要です。

もっとも効果的なのは、事前にeラーニングで基本を学んでおき、集合型研修で実践を行う方法でしょう。これは、両者を併用して効果の最大化を狙った、ブレンディッドラーニングの考え方にもとづく解決策です。

8.人材育成におすすめのeラーニングシステムをご紹介!

人材育成におすすめのeラーニングシステムをご紹介!

コストもリソースも必要な人材育成に躊躇していた中小企業も、eラーニングを導入すれば、低コストかつ効果的に従業員の教育が実現できるのがおわかりいただけたのではないでしょうか。では、実際に導入するのであれば、どのようなeラーニングサービスを選択すればいいのでしょうか。

以下からは、企業が人材教育に活用するのにおすすめできるeラーニングサービスを厳選して紹介します。

8- 1. AirCourse(エアコース)

KIYOラーニング株式会社
出典:KIYOラーニング株式会社 https://aircourse.com/

「AirCourse(エアコース)」は、ビジネスユーザーのニーズが高い「標準研修コース」eラーニングが用意されているほか、社内研修などの模様をビデオ撮影し、教材コンテンツとして利用できる、クラウド型動画eラーニングサービスを提供しています。もちろん、スマートフォンやタブレットを活用して、時間や場所から解放された自由な学習が可能です。

自社で簡単に作成・配信できる動画機能は、社内研修・講義、成功事例、理想的な接客対応などすべての従業員に知ってもらいたい知識を、ナレッジとして蓄積・共有できます。ID管理はもちろん、視聴・受講履歴やテスト結果も管理でき、グラフなどで可視化するのも簡単、従業員の状況を把握した人材育成が実現します。

基礎研修やビジネスマナー、IT研修などが揃った「標準研修コース」は無料で受け放題。内定者や新入社員などの研修を手軽にeラーニング化できます。メッセージ・メール配信も標準搭載するほか、オプションで動画制作支援サービスも利用できながら、初期費用無料なのも魅力です。

設立年
2010年
会社所在地
東京都千代田区紀尾井町4-13 マードレ松田ビル3F
電話番号
03-6434-5886

8- 2. NetLearning

株式会社ネットラーニング
出典:株式会社ネットラーニング https://www.netlearning.co.jp/index.html

「NetLearning」は、eラーニング講座を提供するスクール運営はもちろん、独自の学習管理システム「Multiverse」プラットフォームの提供、教材コンテンツ制作ツールの提供、オリジナル講座の制作・動画制作代行、内定者向けの研修パッケージ提供など、eラーニングの総合ソリューションを提供しています。

同社独自開発によるLMSプラットフォーム「Multiverse」は、教材コンテンツを利用したeラーニングのほか、ライブ講座などのネットワークを介した対面学習、アンケート、SNSによるコミュニケーション、受講者の学習進捗を含めた総合管理を実現。集合型研修管理機能も搭載しているため、eラーニング以外の研修管理が可能なほか、ブレンディッドラーニングにも活用できます。

社内研修を撮影して簡単にコンテンツ化できるほか、スタンダードなeラーニングプログラムも充実。定額制の研修サービス、内定者向けサービス、派遣登録者向けサービスなどがラインナップされ、企業に応じたカスタマイズにも対応しています。

設立年
1998年
会社所在地
東京都新宿区西新宿7-2-4 新宿喜楓ビル3F
電話番号
03-5338-7411

8- 3. SAKU-SAKU Testing

株式会社イー・コミュニケーションズ
出典:株式会社イー・コミュニケーションズ http://www.e-coms.co.jp/

「SAKU-SAKU Testing」は、出題された問題に解答するドリル型教育を採用し、人に問われてはじめて真剣に考えるをコンセプトに開発された、クラウド型eラーニングサービスです。PCやスマートフォンだけでなくフィーチャーフォンにも対応する、真のマルチデバイス対応を実現し、いつでもどこでも隙間時間を使って自由に学習できます。

マナー、経理、営業などのビジネス問題集が揃うドリルライブラリー、業務改善、資格対策などの動画教材を集めた動画ライブラリーなどのドリル教材を揃え、ダウンロードして受講者に配信できるほか、カスタマイズして独自の設問を配信するのも可能です。受講者の学習進捗などの情報管理やテスト結果の集計機能も搭載、ITリテラシーの高くない管理者でも簡単に使えるよう、Excelファイルでのユーザー登録機能も搭載します。

オリジナルのドリル問題、動画教材、音声教材、ドキュメント教材などの作成代行サービス、分析レポート・運用支援サービスなども充実し、受講者30人から低価格でスモールスタートできるのも魅力でしょう。

設立年
2000年
従業員数
30-99人
会社所在地
東京都港区六本木2-4-5 六本木Dスクエア9階
電話番号
03-3560-3901

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9.まとめ

まとめ

本文内でも解説したように、深刻化する中小企業の人手不足を解消するためには、まず職場環境を整備して離職率を下げ、既存の従業員の能力を最大限活かしていくのが重要です。もちろん、業務効率化を図るだけでは従業員の能力を活かしているとはいえません。既存の従業員の労働生産性を向上させ、能力を最大限活かしていくには適切な人材育成を実施していかなければならないのです。

そのためのツールとしてeラーニングは最適であるだけでなく、企業の将来を担う人材を、戦略的に育成するにも有効だといえます。人手不足の現状を手をこまねいて見ているだけではなく、まずは自社ができることからはじめてみてはいかがでしょうか。

アイミツ

著者

imitsu編集部

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eラーニングシステムとは、インターネットを活用した学習形態のことで、教室のような場所に固定されないのが最大の特徴となっています。部門ごとに異なった教材を使うケースもありますし、全従業員の情報共有としても有効です。導入時には、どのようなタイミングで、誰を対象として、何を目的とするのかなどを明確にしておきましょう。その内容により、システム構築から運用まですべての範囲を委託するのか、既存サービスを活用して知識の取得だけを行うのか、選択肢が分かれます。導入形態としては、インストールするパッケージ型のものと、ASP型(クラウド型)のように既存のシステムを利用するタイプがあります。初期費用や月額コストなども異なってきますので、自社の環境に合わせたサービスを選ぶようにしましょう。

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